如何成长为一名优秀金融业客户经理——过程管理篇

网上有关“如何成长为一名优秀金融业客户经理——过程管理篇”话题很是火热，小编也是针对如何成长为一名优秀金融业客户经理——过程管理篇寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

本篇文章我们讨论一下金融业客户经理的过程管理，我们经常讲知行合一，认知上去了，行动就很关键。

客户经理的过程管理非常重要。因为就跟军队一样，你这兵练的如何，得实战检验。客户经理也一样，既然是集中了本单位的顶尖人才，就要通过营销活动实施发挥其重要作用。

01

数量管理

拜访次数 。一般而言，客户经理的主要职责是出去营销客户，所以其出去拜访客户的次数和频率就很关键。

北京区域比较大，基本上随便拜访一家客户就得需要半天时间。所以如果安排合适，一天能够拜访两个客户。那么每月有22个工作日，半天一次，如果满负荷的话，基本上能拜访44个客户。

但这是理论值。在实际中，因为拜访客户需要提前预订客户时间，公司本身也有一些会议需要参加。还有一半的时间在办公室进行案头工作，在收集客户资料、撰写各种评估报告，许多报批的事项还得和总部产品及审批部门的人员沟通，这些也都需要时间。

在实际操作中，客户经理约见拜访客户的次数如果能达到每天一次，已经很高了。许多表现好的客户经理也就每月15次左右。

客户日常回访管理。也是客户经理主要工作之一。你跟客户建立业务关系后，需要定期对客户进行回访，了解客户经营变化，定期收集报表，签订合同协议等，这些都是规定动作，可以和营销工作一起进行，也可以单独进行。

对客户日常管理回访，属于风险及合规管理的范畴，一般都会有明确的制度规定，按照规定要求去做。回来以后还要录入相应的管理系统，作为痕迹管理，尽职尽责依据。

业务培训 。作为一名客户经理，每年都要学习许多新出台的产品和服务，所以，培训也是日常行为管理重要内容。

一般分线上和线下两种，线上要求必须学习一定数量网络课程，并通过考试方算合格。

线下培训需要提前上网注册，听完课后还得做线上评估，且不可以迟到早退。

综合人员会有专门的人员对客户经理培训情况进行安排、统计和考核。

报告撰写 。客户经理日常需要为客户撰写大量的评级、评估、授信等报告，这是服务客户的一个内容。完成上报报告情况也是量化考核重要内容。

02

质量要求

拜访客户的数量够了，还要看拜访的质量。

业务进展 。通过密集拜访客户的主要目的，是和客户建立合作，推动业务落地。所以出去拜访是手段，目的是实现营销，创造价值。

所以，在质量方面重点要看和客户合作业务推进情况。不只看你去了多少客户，而且重点要看取得的实际效果。如业务洽谈是否成功，后续推进的是否顺利，是否能更早实现公司收益。

客户结构 。业务拓展每年肯定得营销大量的新客户，这样才能保持增量和发展速度。

所以，你去拜访客户，不只要去存量客户，而且要去营销新客户，要看拜访的层次和取得效果。

技术含量 。同样是去客户拜访，有的是和客户谈业务合作，谈新的业务拓展；有的只是存量客户的一般回访，这其中技术含量是不一样的。所以，工作性质的占比就是工作质量重要评价标准。

存量业务新增。通过客户拜访，促使存量客户业务新增，或者客户业务份额占比得到提升。

新客户拓展。主要在于考核新客户的拓展情况。拓展的数量、客户规模、业务合作的产品及数量、客户定期能带来的价值。

03

配套能力

陌拜能力 。这是衡量一个客户经理是否优秀的标准之一。就是说，每个年度，根据政策变化及营销需求，在年初制定营销计划时，都会将一定维度标志的未建立合作关系的新客户作为营销目标，每个团队都会将目标向下分解，分配到每个客户经理身上。

这就需要客户经理通过各种关系能够联系上客户，一般都会找到一些关系，只是约见客户层次高低有区别。

但也有一些客户实在找不到熟悉的人联系，只能登门陌生拜访，这就要考验客户经理营销的真功夫，能否做到陌拜，并在陌拜中取得成效，这就是实力分水岭。

客户管理 。这也是重要能力，其中你在客户中的影响力如何，客户是否愿意配合你做更多的工作，是重要指标。

你和客户上至管理层，下至经办的熟悉友好程度；对你需要推广的产品和服务，客户是否愿意全力配合；对你进行业务回访要求客户做的动作是否做到位。这都是客户管理的内容。

一个优秀的客户经理，他一定和所维护的客户关系非常好，客户会非常信任他，愿意听从他在该业务领域建议，并配合他做好相关工作。

客户经理过程管理很重要，过程是否好，直接关系到目标的落地和结果的优劣。

所以，要想过程好，除了客户经理自身努力外，对客户经理的管理、组织、推动工作也很重要。这对客户经理所在组织及上级管理人员，也提出更高的挑战。

一个组织富有竞争力，一定是强将强兵组合，这样上下同欲，组织得力，调度有方，一定能整合出强大营销力，取得营销胜利，拓展更大的市场。

沧海横流，方显英雄本色。愿大家争做弄潮儿，不负韶华，再立新功。

如何提高客户经理专业水平

烟草在线专稿 随着中国加入WTO，烟草商业企业内外部竞争要素日益显现，在这种趋势下，建设一支高效的营销团队已是烟草商业企业发展的必然要求。要打造一支优秀的营销团队，需要多方努力，有利于团队凝聚力形成的绩效考核便是其中之一。 一、绩效考核定义 绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核是把“双刃剑”，设置合理、操作得当的话，不但可以激发员工工作的积极性和主动性，还可以为企业培养一大批合适的人才；倘若绩效考核偏离原有的方向，不但达不到预期的目的，甚至还可能摧毁员工对企业的拥护以及企业的凝聚力。因此，随着客户经理各项制度的逐步完善，绩效考核的作用日益突出。那么，如何充分发挥考核的正面效应已刻不容缓。 二、目前客户经理绩效考核的现状 （一）考核范围存在局限性。目前行业绩效考核基本集中在客户经理，对其它岗位的考核要么还没开展，要么“不痛不痒”，只有客户经理还算动真格。这在一定程度上引起客户经理对考核的反感和抵触情绪，认为考核只是固定在自己身上的“枷锁”，缺乏参与考核的主动性。 （二）考核指标设置存在不合理性。当前针对客户经理的考核指标绝大多数都是“自上而下”的，说白了就是上面给团队设置什么指标，团队就给客户经理设置同样的指标，带有很强的行政色彩，缺乏真正能够提升客户经理素质的考核点。 （三）考核人员缺乏专业性。考核人员对考核结果有着很大的影响，当前考核小组普遍由办公室考核员和营销其它岗位人员组合而成。由于行业绩效发展缓慢，对这部分人员的培训和监督还未及时跟上，使得其在考核过程中缺少专业性和监督性，同时还往往带有较强的个人感情色彩，导致考核结果的不准确，难以使人信服，严重的甚至干扰到客户经理成员之间的团队凝聚力。 （四）考核过程缺乏沟通。无论是指标的设置还是过程的实施以及结果的颁布，通常都是“自上而下”一刀切，未能很好的征求客户经理的意见。同时在这个过程中，往往是以通报的形式告知结果，考核人员和主管人员与客户经理对考核的方方面面缺乏有效的沟通，造成客户经理只能私下埋怨考核，而未能很好的就考核存在的问题进行探讨和交流。 （五）考核结果缺乏应有的激励性。绩效考核的初衷就是通过系列考核激励客户经理工作的积极性和主动性，但事实上，由于考核存在这样那样的问题，并没有充分发挥绩效考核的激励和控制两个作用。在通常情况下，主管人员喜欢采用“负强化”的考核方式，用罚的形式确保各项业绩和工作的完成。而事实上，员工对这种方式的抵触情绪是显而易见的，甚至发展到一定程度，会以“自我牺牲”的方式来抗议这种考核，如此一来，可谓两败俱伤。 三、正确的绩效考核观具备的要素 绩效考核“不患寡而患不公”。随着绩效管理机制的不断推入，绩效考核实施中的矛盾也不断显现，其中之一便是绩效考核观念滞后，集中表现在将考核简单的等同于管理，发放工资和奖金的手段，很少去真正关注如何考评员工，考评依据是什么，考评是否起到了应有的作用等等。因此，改善绩效体制的关键在于树立正确的绩效考核观。 （一）优秀的绩效文化。绩效文化是企业文化的精髓，是通过绩效管理而共同形成的绩效价值观，明确地向员工传达企业的价值观，即公司倡导与反对什么、奖励与惩罚什么。绩效文化主要强调考评观、效益观与分配观三个方面。考评观强调公平，通过科学的评价方式，通过员工付出多少、难易、好坏进行评价；效益观，强调文化是为企业效益服务的，是试金石；分配观强调差距，公平不等于平均，和谐不等于大锅饭，差距恰当地体现了员工的价值，绩效文化才得以体现。 （二）合理的绩效考核原则。绩效考核标准的制定需要一定的原则，这样才能在具体的实施中做到有“杠杆”。包括沟通原则，考核应是一种双向的互动过程，考核项目制定者、考核人员、市场主管、客户经理等都应参与其中。激励原则，绩效考核不应看作简单的涨工资或减工资，而应看作是员工晋升或淘汰的一个渠道。创新原则，绩效考核要紧跟行业发展的步伐，尤其是要把握好考核重点，保证考核措施的与时俱进。人性化原则，在具体的操作中，不能简单的采用“一棍子打死人”的态度，而是要采用定量和定性相结合的方式，既要考核客户经理的实际操作结果，又要考核客户经理的操作过程，尽量对其做出客观公正的评价。 （三）正确的绩效评估体系。绩效评估是对绩效考核结果的一种评价，一方面可以通过评估判断员工是否称职，另一方面通过评估帮助员工找出绩效差的真正原因，激发员工的潜能。为此，评估的科学性显得至关重要。首先，要根据企业的需求以及产品或服务的周期来制定考核项目的完成情况，譬如客户经理的销量考核，完全可以以一年或团队的整体完成情况为考核目标，因为分月考核很容易受货源供应计划的影响。其次，市场主管和考核人员对客户经理的考核重点应放在日常，而不是完全寄托于当月的考核日，因为一旦客户经理掌握了考核人员的时间和方式，很容易人为的去掩饰一些问题，导致考核失真。 四、建立正确绩效考核观的途径 随着烟草商业企业发展环境的新变化以及烟草商业企业间市场份额竞争的加剧化，着力打造一支高效的营销服务团队已日益被提上日程。而一支优秀团队的打造在很大程度上借助于完善的绩效考核体系和制度。同样，好的绩效考核和制度首先来源于好的观念。因此，本文在描述考核现状、存在问题和考核观必备要素的基础上，对进行探讨，并提出以下几点措施： （一）推行全员考核，实现共同进步 目前行业推行的全员考核很大程度上还是停留在“口号”上，部分岗位甚至还未建立起有效的考核指标。为此，各单位要充分认识到全员考核的意义，细化各岗位的考核指标和措施，突出考核重点。一是确立全员、全过程绩效考核的概念。二是贯彻谁主管、谁考核的原则。三是体现考核过程的客观、公正性。四是操作简单有效、结论明确中肯。五是考核结果及时反馈。六是突出激励和约束的作用。 （二）设置合理的考核指标 考核指标直接关系到考核结果的意义程度，当前客户经理的考核重点基本侧重于业绩和客户服务方面，但具体到实际操作方面，存在较大问题。一是在业绩方面，应该说，客户经理考核业绩无可厚非，但具体怎么考却是必须思考的。因为影响业绩的因素过多，包括货源、市场容量、业绩分配指标等等。客户经理是一个团队，业绩指标考核的重点应该是团队，而不是个人。在业绩方面，应该侧重于考核品牌培育，包括新品推荐度、上柜率等等，因为单个品牌客户经理宣传起着很大的作用，而对整体销量而言，客户经理个人起的作用应该是微乎其微的，毕竟我们是垄断行业，很多受计划因素的影响，个人发挥能力有限。二是在服务方面，现在的考核重点侧重于客户经理知晓率、投诉知晓率、明码标价、走访率等，这些考核指标都过于表面化，很难挖掘实质性的东西。譬如以走访为例，同样去走访，效果可能是截然相反的，一种是匆匆忙忙的，给客户的感觉有可能是“来还不如不来”，一种是真正同客户交流，并帮助其解决问题的，非常受客户欢迎的，而单纯以是否签到来判断走访即可的考核方式是极为粗糙的。 其实，在走访客户方面，单纯的要求走访数量是过于简单的，关键在于考核走访成效。譬如，公司要求客户经理本周走访25户客户即可，即每天5户，客户经理在走访中必须向客户做好类别、货源、和业务有关的专卖法、客户上月的盈利分析、周遍环境分析（包括卷烟销售中存在的优点和缺点）、并提出相对的改进措施等。有可能从走访次数上看是少了，但走访更加仔细了。此时，考核人员的重点就应该真正放在客户经理的经营指导方面，而不是单纯的考核表象东西。 （三）提升考核人员素质 考核人员直接影响到考核结果。首先，要做好考核人员的选拔工作，应选择那些原则性强、平时办事公私分明的员工担当考核的重任；其次，要做好考核人员的培训工作，培训内容包括考核过程中的辨别、沟通以及尺寸的把握度等；最后，要做好考核人员的监督考核工作，用相关指标（其中包括被考核人员的反映情况、市场主管的反馈情况等）来检测考核过程的公正性。随着“第三方”机制的完善，公司在条件允许的情况下，可考虑引入“第三方”机制参与公司考核，以减少严重干扰考核结果的人为因素的影响。 （四）强化沟通，优化考核体系 “沟通、沟通、再沟通”是管理大师韦尔奇的一句名言。他认为，沟通是绩效考核的灵魂，需要贯穿于绩效考核的始终。以客户经理考核为例，在设置考核指标时，指标的设定者应深入基层，通过与员工和客户的沟通来考虑指标设置的合理性，多听取被考核者的意见，因为只有他们乐于接受的考核方案才能得到他们的拥护，才能具备激励效果。在具体的考核过程中，碰到异常情况也要多听听被考核者的解释，而不是单纯的以行政命令来指责被考核者。在发布考核结果前，也要善于倾听被考核者对此次考核结果的反馈情况，考核人员可以借此明确指出客户经理在工作中存在的缺陷以及需改进的地方，并通过沟通就其某个缺点制定出改进计划，同时议定下一阶段员工所要达到的绩效目标。在结果公布后，也要允许客户经理进行绩效申述，就考核结果提出不同意见。 （五）实现考核结果与员工个人晋升无缝对接 要真正发挥出考核结果的激励性，关键在于考核给予员工“实惠”度。在当前行业人事用工制度改革的趋势下，企业应将客户经理的绩效考核同员工的职业生涯规划进行无缝对接，真正把考核结果作为评先奖优、新酬福利、学习培训、职务升降的依据，以激发员工的工作积极性。

如何做好初期营销团队建设

随着农村银行信贷业务发展和壮大，建立一支素质高、业务能力强、有开拓精神的合格优质的客户经理团队已成为日趋紧迫的需求。笔者调查了解到，农村银行客户经理的制度运行现状中存在下述问题：缺乏有效的激励机制；没有建立起系统的客户经理制度；岗位编制不足，缺乏合理安排工作量。笔者结合自身多年从事客户经理的实践，对加强客户经理管理特提出下述建议：（一）加强考核与薪酬改革，实行分类分级管理。对客户经理一律执行优胜劣汰管理，凭证上岗，凭级授权。将客户经理按个人类、企业类、综合类细分为初级、中级、高级等相应的级别与贷款权限，同时将等级与待遇挂钩，工资与利息捆绑。按收益计酬，即按当期收回利息的一定比例计酬，这个报酬实行上不封顶和多收多得，少收少得，不收不得的管理，尽量鼓励有贡献者，刺激不作为的人。实行业绩指标、职业道德、基础管理工作、信贷操作及管理、服务质量五个方面的全面综合评价考核机制。日常按季进行评价考核，年度进行全面评价考核，根据综合业务量、收息率、不良率等方式以评价考核结果享受奖励。客户经理级档实行浮动管理，根据评价考核结果确定级档及应享受的客户经理待遇，能上能下，即考核达到哪一级档的标准就享受哪一级档的工资和补贴。当客户经理所发放的贷款形成不良已达到一定金额时，应将其停职去收贷，并令其在三个月内收回；时间达到6个月仍未能收回的，或因客户经理自身原因造成贷款损失的应将其缴纳的风险金抵扣相关不良贷款。对工作中表现突出、有显著成绩和贡献以及其他突出事迹的客户经理在精神层面上授予奖状、荣誉称号、通报表扬；在物质层面上给予一定的奖金或在年度内提高信贷员等级或提高工资系数等物质奖励。（二）总行成立管理小组，负责辖内客户经理的专业管理。总行成立客户经理管理小组或公司业务部负责建立客户经理管理档案，出台对客户经理资格认定、评价、考核、奖惩、培训等方面的材料。并按季度对客户经理进行日常考核。（三）加大对客户经理的培训力度，强化履岗履职能力。要加强思想道德教育，树立良好的工作作风和敬业精神。鼓励内部员工诚信举报从业人员不规范信贷操作行为。严格实行学习及问责机制。 怀宁农合行 查贵琴

一、营销团队的构成

团队作为一种企业经营管理的方式首先起源于日本，以丰田汽车公司为代表的日本企业结合日本民族文化特点，率先把团队模式运用于生产系统。团队模式的运用，大大增强了工人的主动性、积极性和创造性，提高了企业的竞争实力。

美国著名管理学家斯蒂芬·罗宾斯认为团队是为了实现某一目标而由相互协作的个体组成的正式群体，他根据团队成员的来源、拥有自主权的大小、团队存在的目的，将团队分为问题解决型团队、自我管理型团队、跨功能型团队。卡特森伯奇认为一个优秀的团队应该具备以下六大特征：尽量少的人数；适当的技巧；有意义的远景目标；具体的近期目标；清楚的工作程序与方法；相互的责任感。

营销团队一线营销人员岗位职责及工作任务

对于县级分公司营销人员来讲，即一线营销人员主要由客户经理、市场经理等组成。客户经理，作为一线的重要组成部分。

1.　岗位职责

客户经理岗位职责的确定是企业以客户为中心，将客户服务、商品营销、客户管理有机地结合起来，通过对客户资源、市场资源、商品资源及企业管理资源的有效整合，提高客户服务的质量与水平，从而使企业内外部资源配置处于最佳状态。其岗位职责是：负责片区内客户关系管理、卷烟市场维护、卷烟品牌培育工作。

2.　工作任务

客户经理的工作任务包括客户服务、品牌培育、市场分析三个方面。

（1）客户服务：收集客户意见及建议、解答客户疑惑、了解客户状态、传递货源信息、与客户商定总量、帮助客户经营分析、个性化服务、营销建议、情感沟通等。

（2）品牌培育：精准营销、品牌宣传推荐、品牌推广促销、品牌维护、知名品牌上柜、生动化陈列等。

（3）市场分析：采集市场价格、社会库存信息；开展双万信息工程，收集市场环境变化、客户和消费者对品牌的反映信息；分析市场变化特点与走势、品牌销售变化；分析客户需求；分析市场环境变化、季节节日、重大社会活动对市场销量、结构、价格的影响。

二、营销团队能力素质要求及评估应用

（一）岗位胜任能力

岗位胜任能力是为完成某一特定岗位工作，所需要的一系列胜任能力要素的组合。它是对企业某一岗位人员实现高绩效工作所需要的行为特征的描述。

就营销人员来讲，影响员工岗位胜任能力的因素主要有以下三个层面的内容：

1.知识层面，包括员工从事营销工作所必须具备的专业信息。例如，客户服务、市场分析、产品知识、客户关系管理等，还包括营销人员在工作中所必须掌握的相关知识。例如，行业知识、营销策划知识等。

2.技能层面，指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术。例如，品牌经理应掌握的技能包括计算机操作、营销策划、现场解决问题能力和分析市场能力等。

3.职业层面，指员工从事具体工作所应具备的思想道德、意识及行为习惯。例如，主动性、责任心、成就欲、忠诚度、诚信意识、团队意识等。

（二）能力素质要求

从卷烟营销管理的角度上讲，营销岗位按层级主要有三种类型：操作执行层、管理控制层、高级决策层。对于不同岗位层级营销人员来讲，对素质能力的需求也不同。

1.操作执行层，是整个卷烟营销队伍中基础的岗位层级。因此，对其的要求在烟草行业相关知识、能力管理方面具有基础性和广范性。

2.管理控制层的营销人员主要包括：营销管理部门的管理人员、市场经理、品牌经理等。因此对于其要求相对于操作执行层会更高、更细。主要包括以下几个方面：烟草行业知识：熟悉公司的历史、现状、未来发展方向以及相关管理制度、整体运行流程，了解公司的规划以及战略步骤。

3.卷烟营销队伍的高级决策层是为实现卷烟营销既定目标，借助科学的手段和方法，针对若干个卷烟营销可行方案，从中选取一个令人满意的方案并将其付诸实施。因此，在整个岗位层级中，对营销高级决策层人员的要求非常高。

（三）能力素质评估应用

对企业而言，实施员工的素质能力评估，可以将评估结果应用在以下方面：

（1）培训管理：能力素质测评结果对于企业培训和能力发展能够提出具体的要求，可以对照岗位需求，帮助企业更好地设计对员工的培训科目和培训目标。

（2）绩效管理：通过员工的素质能力测评是帮助企业识别绩效差距的最本质原因，帮助员工合理的设定营销工作目标、阶段性工作内容，最终确定合理的企业战略目标。

（3）薪酬管理：根据员工的素质能力测评结果，将其应用于整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，以更好地激励员工完成企业目标。

（4）潜能开发：可以更好的开发能力素质，准确寻找员工能力素质差距，实施员工开发计划，让每一个员工最大地发挥自身的作用和潜能。

三、目前营销团队不足之处

在江苏连云港烟草“深化四种意识，推进文化引领”的新一轮发展进程中，必须要客观审视现状、冷静分析问题、积极寻求对策。2013年，该局在各项工作上取得了较好成绩，但找不足更加重要，知不足才能明方向。要清醒的认识到，我们不是普通的县级局，要认真思考“定位准不准？目标明不明？标准高不高？办法多不多？工作实不实？状态好不好？成效明显不明显？”的问题。我们要以实际行动来回应“添砖加瓦”、“排忧解难”的要求。

四、如何提升营销团队建设

（一）营销团队文化建设

营销团队的文化是指团队的营销人员在相互合作的过程中，为实现各自的人生价值，并为完成团队共同目标而形成的一种潜意识文化。营销团队的文化是基于所在区域内卷烟市场的发展需要，基于营销的需要、基于卷烟品牌培育的目标，形成的一种文化。要更好的使每个成员融入到团队文化之中，就应该使他们领悟烟草商业企业的服务文化，立足于服务市场、服务品牌、服务零售客户，树立积极向上的文化价值体系。其中树立坚实的营销团队精神，增强营销团队在工作中的凝聚力，是不可忽视的重要部分。

卷烟营销团队，要结合团队工作实际情况，形成自己的团队文化，以便使团队形成坚实的凝聚力，使团队成员形成共同的营销价值观、促进行动规则规范化，提高决策的执行力。

持续推进“远航同心”文化向基层扎根。全面推进班组文化建设，按照“五有”建设标准，推进班组标准化建设。着力提升班组长管理水平，开展班组建设系列培训。深入落实岗位行为规范，提高员工综合素养。进一步加强宣传队建设，深入基层，深化主题宣传，营造健康、快乐、和谐的创先争优氛围。积极履行社会责任，支持地方公益事业，树立烟草良好形象。

（二）营销团队沟通

营销团队沟通是指营销组织中以团队为基础单位进行信息交流和传递的方式，是营销团队领导与团队成员之间、团队个体成员之间、团队个体成员与团队之间、团队与团队之间进行信息交流和传递的过程。

为及时发现营销团队在日常工作中的问题，不断保持营销团队的工作积极性和团结协作性。因此，开展营销团队沟通工作时，必须采取适当的方法和步骤，以确保营销团队沟通的顺利进行，调动营销团队的工作热情，提升营销工作的绩效和水平。

（三）营销团队激励

营销团队是营销人员的集合体，营销团队中的一切工作都是由营销人员来执行完成的。因此，只有使得参与者始终保持旺盛士气和满腔热情，营销目标才得以实现。因此，营销团队的管理者应该通过适当的激励手段和方式，调动广大员工的工作积极性，发掘释放员工的

潜在实力，为卷烟营销上水平贡献力量。

1.营销团队激励的概念与特点

营销团队的激励是通过强化营销人员的需要或动机来引导或改变营销人员的行为。人的行为来自于动机，而动机源于需要，激励正是对人的需要或动机施加影响。因此，激励所产生的人们的行为是其主动、自觉的行为。营销团队的激励就是要在满足营销人员需要的基

础上，引导其产生主动自觉的工作行为。

2.营销团队激励的方法

如何有效的激励部属，打造一支积极高效的优质营销团队是卷烟营销团队建设发展中的重要部分之一。因此，掌握激励的方法，对营销团队进行有效的激励，是影响卷烟营销团队整体战斗力、竞争力和创造力的重要因素。

获得薪酬是营销人员参与营销工作的基本目的。薪酬制度的建立和完善是管理者激励团队建设的工作内容之一。

2013年，连云港烟草，以职工代表大会审议通过的《关于进一步完善岗位管理及薪酬管理体系的实施方案》为标志，进一步理顺收入分配关系，形成了科学合理的一体化薪酬分配体系，实现岗位管理和薪酬管理的科学化、规范化和制度化，使涉及员工利益的事，更加公开透明。

（四）营销团队管理者的领导力

营销团队的领导力是营销团队建设管理的重要职能，是贯穿于卷烟营销团队建设的重要内容。领导水平的高低直接决定着营销团队的生存与发展。因此，培养、提高营销团队管理者的领导力，在营销团队建设内容中是不可忽视的。

工作实不实，关键看作风。作风实不实，关键看干部。干部的思路、素质、能力、水平，对于一项工作是否开展好，影响不小。要严格落实党的群众路线教育实践活动的有关要求，认真开展干部以身作则专项测评，使干部时时刻刻感到肩上的责任和压力。

（五）职业发展规划

职业发展通道通俗的讲，是指一个员工的职业发展途径与渠道。对企业来说，可以让企业更加了解员工的潜能与目标；对员工来说，可以让员工更加专注于自身未来的发展方向并为之努力。

职务晋升通道是员工职业发展通道中的纵向发展通道，是指在某一职业类别内，依据岗位的任职资格要求、工资待遇等因素，将岗位区分为不同的等级，并形成由低到高的职位等级序列，员工沿着职位序列逐步晋升。纵向职位晋升通道就烟草行业来说，以人才的开发为

管理核心，重点培养的是营销方面的专业人才和技术人才，是企业能否进一步深入实施和巩固用工分配制度改革的关键。

建立职业培训机制，将营销人员职业发展与职位设计相结合，建立以任职资格为平台的分序列、分层级的培训开发体系。建立各类别职业通道、各层级职位的任职资格所必须具备的基本素养、技能、经验等方面的标准和要求，进而对具体职位明确并量化培训内容、营销人才培养的需求，加强入职培训、准入培训、晋升培训、转岗培训管理。

关于“如何成长为一名优秀金融业客户经理——过程管理篇”这个话题的介绍，今天小编就给大家分享完了，如果对你有所帮助请保持对本站的关注！