简述领导与管理的区别

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区别见下面：

管理者是在体系内运作，力求正确地做事；领导者则是规划体系，做正确的事。管理者注重速度和效率，领导者关注方向和效果；管理者关心“如何快速爬上梯子”，领导者确保“梯子是否靠对了墙”。

公司老板为什么需要管理者？

老板与员工的关系怎么处理，要把握以下几点：

1、距离产生美

不管你是作为上级，还是作为下属，应当谨记“距离产生美”的原则。尤其作为一个领导者，应该与你的下属保持适当的距离，以正确引导双边关系的良性发展。这个距离分寸的把握，与领导者平衡能力密切相关。距离大了，就有可能成为高高在上的官僚主义;距离小了，就有可能成为哥们义气的朋友文化。管理既是科学，更是艺术，由此更见一癍。没有任何具体的规则流程可供我们遵照执行;唯一我们可以确定的是，最大的责任者在于领导本身。在处理领导与员工关系中，领导是主动的，员工是被动的。领导疏远了员工，员工也必然疏远你;领导拉近了距离，员工也会拉近距离。所以，我们可以想见，问题肯定出在领导自己的身上。领导风格很大程度上决定了一家公司的文化氛围。

因此，当陈朗感觉到这样的疏离感时，首先要做的事情是反省自己，是否在日常工作中已经与员工拉开了莫大的距离?如果是，他应该主动走进员工，增加沟通。管理中出现的问题，很大层面上是出在沟通上。曾经有一个管理学家说过，如果一个经营者听不到来自员工的声音，那么这家公司的文化就很危险了。必要的有效的沟通能够传递心声，更让领导者能够懂得换位思考。如果领导者对于自己的上级也是下属的话，不妨从自己作为下属的角度考虑希望什么样的领导才能让自己积极进取。“已所不欲，勿施于人。”

2、不要等价价值观

领导与员工关系处理的第二条黄金定律即“不要等价价值观”。什么是等价价值观呢?就是领导者将自身的价值观等同于员工的价值观，而要求员工按领导者的价值观行事。这样的表现最集中在加班问题上。比如笔者认识一家公司的两位股东，他们两个人为了公司业务发展，可以算得上呕心沥血，以公司为家了;甚至两个人都离了婚，全身心扑在企业中。他们以此为荣，认为我老板都这么拼命了，你员工有什么理由不拼命;我老板每天都加班，你员工有什么理由不加班。笔者倒要试问一句：你老板都离了婚，是否员工也应该去离婚呢?很显然这家企业的问题就在与此，老板的价值观和员工的价值观并没有形成交叉，而老板又用自己的价值观去等价了员工的价值观。

按照老板的理解，加班工作是为他们好，他们可以做更多的事情，就可以获得更高的职位，就可以拿更多的薪水，就可以为他们所爱的人提供更多的东西。其实这作为老板的想法而言并没有错，尤其是对那些希望开创自己事业的人来讲更加正确。但问题是并不是每个人都希望成为企业家，也不是每个人把金钱和地位做为衡量成功的唯一标准。

希望别人按照自己的意愿去进行行为的选择，实际上是一种价值观等价的问题。人都有价值观，而不同的人，其价值标准很可能是不同的。如果你以自己的价值观去衡量其他人的行为，就可能会引起纷争。不仅仅是老板，职业经理人通常也是习惯以等价价值观对待自己的下属的。

3、为自己的幸福而工作

很多人可能会纳闷，既要与员工保持距离，又不能以等价价值观来对待员工，那么怎么样才能激发员工的自主性与积极性呢?就有如案例中的郎内科技公司的员工们，平淡似水、慵懒倦怠，稳健有余、激情不足，只重结果、不重过程。

真正的领导者应当让员工唤醒自觉，“为自己的幸福而工作!”相信这是每一个经理人所期盼的最终答案。让员工为老板而拼命工作吗?让员工为企业而拼命工作吗?让员工为团队而拼命工作吗?让员工为他人而拼命工作吗?全都是假的。只有让员工为自己而工作，才能真正焕发其真正的战斗活力。脱离了这个宗旨，任何激励都无法真正有效。围绕这个宗旨，制定系统的激励方案，才能使员工自我鞭策、主动而为。

众所周知，企业的雏形就是个体经营。通俗的说法叫做个体户。个体户是不需要管理者的，因为那时企业里除了老板还没有员工。老板既是管理者，也是自己的员工，依靠出卖自己的劳动来赚取利润。随着企业的发展壮大，个体经营者自己一个人已经不可能做完企业里所有的事情，因此这时就会招聘员工。有的老板招聘员工后依然自己来担任管理者，而有的老板由于企业的发展规模和自己的性格等因素就同时招聘了管理者，这时他们对管理者有着统一的一个要求，那就是要求管理者要有担任同行业管理的经验。应聘者简历上描述的工作经历越与现在的应聘企业相似，就越有可能被现在的老板青睐，也就越有可能获得这份工作。老板们为什么对管理者有着这样的统一的一个要求？那是由老板们自身的素质来决定的。从上述事实中我们可以看到，这些以前是个体经营者的老板们由于不知道好的管理者应该是什么样，应该具有什么素质与要求，因此只好考察求职者以前的工作经历。因此求职者在简历中的描述的真实性就显得非常重要。一、脚踏实地，一步一个脚印，依据求职者提供的求职简历中表现出来的信息来调查。二、通过面试谈话来了解求职者，判断出简历的真伪。大型，正规的猎头公司对人才都有一个“专业”的评价，比如做房地产的不知道容积率是什么，做酒类产品的不了解酒类产品的销售渠道等一般都会被猎头公司判为零分。这样的判断方法当然也不能说完全错误，但是猎头公司一般都不会考察求职者的职业素质，求职者对此职位的理解以及对未来的展望等。即使有也只是形式上的。猎头公司一般是不会关心求职者是怎样离开原单位的，在原单位是怎样待人接物的，只考察他是否能担任雇主提供的岗位，以完成对公司形象的保护。以至于很多求职者都在猎头公司推荐的公司里呆不长。求职者感到自己的才能没有得到施展，公司老板认为这个人和他不合拍。这里我讲述的这些就是每个管理者应该具备的基本素质，是每一个管理者都应该掌握的。由于“零”式管理告诉了公司老板们和管理者们具体应该掌握与具备什么，所以公司老板们培训后可以依照上述管理者应该具有的东西来考察管理者，而管理者也可以依照上述管理者应该具有的东西来总结自己的管理经验，看看自己总结的管理中还缺少什么等。

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